此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷后，采用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業？你覺得有什么可能影響你的工作效果？不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經銷售業績優秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問是在什么情景（situation）進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問具體任務（task），包括銷售額、匯款量、客戶關系；接著詢問應聘人何種行動（action），包括計劃、談判技巧、促銷措施；最后詢問結果（result），包括是否達到與其目標、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關鍵信息以做決策。

銷售經理必須向應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當的問題以彌補信息的不足，但需征得應聘人的同意。

此種方式是獲取應聘人從業背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。

第五步：多次面試并評估記錄結果

經過初試后，少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細致。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售，請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題，并告知多長時間聯系他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質、技能、經驗、知識具體內容。比較面試結果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應聘者做出錄取或不錄取的推薦，并說明原因。

第六步：檢查過程并做出最終決策

在做出最終決策前，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：

1．清楚但未書寫工作說明書、任職條件

2．只在職位空缺時，才招聘銷售人員

3．沒有利用廣泛的招聘渠道

4．招聘人在面試時說得太多

5．沒有核對應聘人相關資料

6．壓力之下做出倉促決定

7．將要雇傭自己喜歡的、沒有危險的人

銷售經理和人力資源部人員最后決策，要避免對民族、性別、年齡、體重、身高、信譽、宗教、教育背景、婚姻狀況、傷殘或退伍軍人的區別對待的情況，除非要求從業資格。除了通知最終通過的人員，聯系沒有錄取的候選人，表明未來合作機會并給出祝愿。