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下載手機(jī)APP離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠(chéng)的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠(yuǎn)是朋友”的氛圍。
歡迎回流，建立制度
美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。離職員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對(duì)原先不適合的地方加以改進(jìn)；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過(guò)深思熟慮，忠誠(chéng)度也會(huì)較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過(guò)程中，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.重新評(píng)估返聘員工的能力與經(jīng)驗(yàn)，保證與崗位的匹配性。時(shí)隔多日，公司的業(yè)務(wù)或職位已經(jīng)發(fā)生變化，必須弄清員工是否還能繼續(xù)勝任原來(lái)或者新的崗位。
2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過(guò)去在公司的經(jīng)歷與貢獻(xiàn)，對(duì)價(jià)值員工熱烈歡迎，問(wèn)題員工則慎之又慎。
3.設(shè)立返聘條件，比如限制返聘次數(shù)與時(shí)間。
4.對(duì)于價(jià)值員工，可采取“準(zhǔn)返聘制度”，即公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個(gè)月時(shí)間出去找工作，這跟“停薪留職”有類(lèi)似之處。對(duì)于一些離職讀研或出國(guó)的員工，可以重點(diǎn)考慮返聘。
穩(wěn)健的掌舵：糾正“尾流”
如果把員工離職看作一次小小的危機(jī)，那么危機(jī)也是機(jī)會(huì)，公司可以從離職員工那里找到一個(gè)自身改進(jìn)的切入點(diǎn)與突破口。因?yàn)橥x職的員工比較了解公司而且也敢于說(shuō)真話。
當(dāng)員工提出離職時(shí)，他心里一般會(huì)有很多沉積的話，包括很多有價(jià)值的信息，人力資源部要盡量多地進(jìn)行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，做好“中間者”的角色。有一家公司規(guī)定，員工必須在人力資源部領(lǐng)取離職申請(qǐng)單，為的是在員工填寫(xiě)申請(qǐng)前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門(mén)審批離職后再做面談，這樣就可以通過(guò)溝通盡量挽留人才。
需要注意的是，離職員工的主管一般會(huì)有些主觀的看法，人力資源部門(mén)必須站在兩者中間，跳出事外看問(wèn)題，并在員工心目中建立公平公正的信任感。
導(dǎo)致員工離職的原因很多，分析起來(lái)比較復(fù)雜，人力資源人員可以借鑒著名人力資源咨詢公司翰威特（Hewitt）的調(diào)查結(jié)果，這個(gè)調(diào)查提出導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在7個(gè)方面：
領(lǐng)導(dǎo)層：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信任程度；
工作任務(wù)：?jiǎn)T工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)性及對(duì)工作的興趣；
人際關(guān)系：與上司、同事、客戶及下屬等多維度人際關(guān)系的處理；
文化與目的：?jiǎn)T工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值；
生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；
成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；
全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。
企業(yè)對(duì)離職“尾流”的分析，非常有利于透視企業(yè)深層次的管理問(wèn)題，找到企業(yè)改進(jìn)與變革的突破口。公司可以讓離職員工留下更加完美的“尾流”，同時(shí)讓在職員工看到，他們?nèi)绻麑?lái)離開(kāi)公司同樣也會(huì)有如此美麗的“尾流”。一個(gè)有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當(dāng)作一種寶貴的人才資源來(lái)經(jīng)營(yíng)，并把員工與企業(yè)的每一個(gè)接觸點(diǎn)當(dāng)作企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。
