在所有的這些問題中，我們認為，人才在中國國內跨地域流動不暢，是目前中國在人才流動方面面臨的最為嚴峻的現實問題，不僅對外資企業、外籍人才是這樣，對本土企業、本土人才亦是如此。

       代際沖突加劇

      為實現吸引和保留人才的目標，企業需要先回答一個關鍵問題：不同的員工群體他們在想什么、他們需要什么，其價值主張是否、能否又該如何得到響應？

       2011年，美世在全球17個市場對將近30000名員工進行了員工敬業度調查，其中包括2000多名在中國的員工。在13項被調查的員工價值主張要素中，我們驚訝地發現，在往年那些經常上榜的職業發展、薪酬等要素之外，“補充退休儲蓄計劃”成為2011年位居第三的要素，“補充醫療保險”位列第六。這兩項都受到年齡較大的員工的重視。有意思的是，中國年輕的員工對退休前景也表示了類似的擔憂。調查顯示，不到一半的員工認為企業幫助他們在財務上為退休做好了準備。這種現象是中國勞動力老齡化的一個征兆，體現了員工對未來保障的強烈訴求。

        此外，在不同年齡段的員工群體中，中國“80后”員工的代際沖突是一個棘手的挑戰。根據美世的調查，工作1至2年或2至3年的年輕員工最有可能主動離職。年輕員工對職業生涯發展的要求更為迫切，更加缺少耐心。與其他年齡段的員工相比，他們更注重晉升機會、學習和發展、激勵/獎金、所從事的工作類型以及長期的職業發展潛力。盡管他們可能對企業感到滿意，但是他們也會很快離職去謀求下一個能夠提供更高職位、更多激勵和趣味的工作機會。年輕員工還會由于看到自己的同輩離開后又重新加入而且薪酬更高、晉升更快，從而受到激勵而選擇跳槽。

       代際沖突實際上是一個與企業工作文化相關的問題。解決這一問題最大的挑戰是：滿足年輕員工的需求，沒有什么簡單易行的辦法。