職業經理人作為一種特殊的職業，有人專門做過統計，平均在企業任職的時間不足1年。職業經理人在企業短命的問題，除了中國企業管理文化、人事復雜、老板問題等客觀因素外，作為職業經理人，更應該從自省的角度來審查自身的問題，常見的有三個錯誤。

　　錯誤一：沒有妥善處置企業既得利益者。

　　任何一個企業都會有既得利益者群體，他們大都是由于企業發展的歷史形成的。身為企業老板肯定會很清醒。作為新進入企業的職業經理人，一方面老板有重用其推動某些變革或業務的想法，就是借外力來推動一些工作。同時老板也不希望去傷害這些跟著自己“打江山”過來既得利益者，否則的話老板在道義上也將承受巨大的壓力，這是中國社會的文化決定的。而職業經理人在這些問題上往往就會采取簡單的方法處理這一群體，一上臺就對這一去群體進行打壓，經常采用設置閑職、“發配邊疆”等手段，最后逼得這一群體采取告狀、找毛病等方法向老板訴苦，在工作中設置羈絆。在老板不希望企業發生大的動蕩的環境下（事實上這也是大部分中國人的心理），而任何一項變革或管理的推進必然會有其負面作用，當職業經理人與既得利益者的矛盾非常尖銳的時候，職業經理人所犯的任何一個過失都可能成為與老板矛盾爆發的導火索。于是出現了要么老板讓步、要么自己讓步的僵局。通常情況下的中國老板是不允許下屬有任何的二心的，于是解結果便不得而知。

　　這一錯誤的典型意義就在于職業經理人對某些問題的錯誤把握，忽視了既得利益者的利益要始終予以保護的，至少在某些關鍵時刻是需要團結的對象，永遠不能將他們作為打擊對象的事實，否則他違背了老板希望平穩過渡漸進式變革的基本原則，職業經理人的價值便不復存在。

　　錯誤二：經常會帶一個團隊整體加入。

　　職業經理人出于實現自己有個人感召力、自己人便于推行變革等各種意愿考慮，在加入某個企業時，會同時將自己隨從嘍啰帶過去，少則三二人，所則數十人。這本身的良好愿望并沒有錯，老板也會默許這些無關原則之事。錯誤往往出現在這些所謂的共同利益者群體身上。一是本身作為這個群體之間也會有利益、宗派之爭，當這些所謂的內部人之間的矛盾不可調和的時候，便會有一些人離職，甚或鬧得沸沸揚揚，不勝熱鬧。這會給職業經理人帶來很多的負面影響，讓老板懷疑職業經理人的能力；同時更會給既得利益者或其它同事授人以柄，成為日后告狀或顛覆的佐證。二是職業經理人會在正常的工作中處置不公，偏袒自己帶來的下屬，如下屬無業績、下屬犯錯誤不追究、夸大下屬成績等錯誤，這樣的處置信息會快速地傳播，導致自己沒有管理權威，在老板面前也會沒有對企業負責之私心而引起老板的不滿。三是職業經理人為了自己帶來的下屬的利益，或為其抱打不平去帶頭和老板或同事理論，而讓老板感覺企業處于一種失控的管理狀態，小團隊主義和職業經理人的哥們義氣盛行，職業經理人缺乏責任心，不能對企業真正負責，于是積怨便會產生，一旦有了導火索，便出現職業經理人離職的現象

錯誤三：職業經理人帶領一個團隊或骨干集體辭職。

　　這是職業經理人自己毀壞其口碑的最多的情況。職場上的信息傳播很快，職業經理人的口碑便會受到極大的影響。為了向老板施壓，以集體辭職的方式表示抗議，最后的結果必然造成老板的“殺無赦”，任何一個老板都不允許自己的企業的員工以這種方式和自己談判（中國還沒有胸懷能有如此之廣闊的老板），也不允許員工來要挾自己（中國的老板對自己的手腕看的很重，即使錯了，也不會以這種形式屈服）。最后結果可想而知。老板就會采取“寧可錯殺一千，不可漏網一個”的策略進行清剿。職業經理人的義氣用事會造成不可收拾的結果。

　　以上三種錯誤比較常見，都是職業經理人自身不夠成熟的表現。因此作為職業經理人一定要經常的自省，真正做到大公無私、敬業專業、業績導向、作風硬朗、內部團結，職業經理人市場會更加成熟，職業經理人短命現象將不復存在。