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下載手機APP在批評下屬的情況下，其批評下屬確實不是一件輕松也不太容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經驗的領導者感到無所適從。但是，誰都會犯錯誤，批評也是一種藝術。如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響到整個團隊的工作情緒。
首先，批評前必須弄清事實
正確批評的基礎就是弄清事實。有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬直接進行批評，而卻忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查與研究。
其次，考慮妥當的批評方式
有許多種批評的方式，這就要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇與分析了。像性格內向的人對別人的評價是非常地敏感，可以采用以鼓勵為主、委婉的批評方式；對于生性固執(zhí)或自我感覺良好的員工，可以直接地告訴他犯了何種錯誤，以期對他有所警醒。再者，對于嚴重的錯誤，要采取正式的、公開的批評方式；而對于微小的錯誤，則可以私下里點到而止。
再次，批評時問清下屬犯錯原因
雖然管理者可能自以為已經清楚地了解到事件的客觀真相及其原因，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助于管理者了解下屬是否已經清楚了自己的錯誤，也有利于管理者進行進一步的批評。有意思的是，下屬往往會告訴管理者一些管理者可能并不清楚的真相。假如管理者沒有辦法證實這些問題，那么就應立即結束批評，再做進一步的調查了解了。
第四，不要大發(fā)脾氣
也許有時下屬所犯的錯誤令管理者非常地生氣，但管理者千萬不要在批評時大發(fā)脾氣。其實這樣做的最終后果那便是管理者會在下屬面前失去自己的威信，同時給下屬造成對他有成見的感覺。
第五，盡量對事不對人
雖然說事情都是人做的，但是在批評下屬的同時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服；其它的重要意義：主要還是在于可以在部門內部形成一個公平競爭的環(huán)境，從而使下屬不會再產生為了自己的利益去溜須拍馬的想法了。
第六，不要威脅下屬
其實威脅下屬是很容易讓下屬產生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷了部門內部的團結和合作。假如下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱的話，則很難想象出，他能再一心一意地為公司工作。
一旦下屬認識到自己的錯誤以后，那么管理者就應該盡快地結束了批評。另外過多的批評會讓下屬感到厭煩。管理者不應當經常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，還喋喋不休地反復嘮叨。
假如在批評時，下屬有反抗的情緒，在批評后的幾天之內，管理者應該找到下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解；假如批評以后，那么下屬還沒有改正錯誤話，就要認真地去分析他繼續(xù)犯錯的原因了，而真的不應該盲目地再次批評他了。
從實際上來看，溝通是解決問題的最好的方法。大部分的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的所綜合的結果。一旦管理者在批評下屬的時候，另外也要認真地反省自己應該承擔的責任。一味地去批評別人，而不是在反省自己的所犯的錯誤，這也是一些管理者的通病。
另外還有一些做高層領導的面對著下屬常常會說出不同類的蠢話，有些是空話型的蠢話，有一些是套話型的蠢話，有一些則是廢話型的蠢話，有些是無知型的蠢話，有些是弄巧成拙型的蠢話，林總難以枚舉，有些蠢話一說出口就很容易意識到了，而有些蠢話不但說時意識不到，更甚者在長期的工作的過程中，很顯然完全不覺得自己經常在說蠢話，這樣有可能對企業(yè)的危害是深重的。
第七，“按制度辦”：套話型蠢話
建立制度的目的是主要是為了規(guī)范員工們的行為，一些公司內的員工們肯定要執(zhí)行，但是制度本身并不是完全正確的，也不能涵蓋所有的現象，尤其不能涵蓋沒有發(fā)生過的現象。它只是既有經驗的條例化，假如一概按制度辦，又如何進行創(chuàng)新？又如何對企業(yè)進行例外管理？管理上的這些套話說多了就會導致人們因循守舊，不思進取，對現有制度不敢越雷池一步。而如果一個非常喜歡說套話的領導也會在不知不覺中滑入經驗主義的泥潭，最終導致了走向形式主義。
