在勞動合同制背景下，勞動者與用人單位有著相互的選擇權，即用人單位在用一系列先進的方法或工具進行人才搜羅的同時，勞動者們也在用自己樸素的情感細膩地甄別著未來的雇主。在這種相互的選擇過程中，勞動者的流動也就成為正常的社會現象?；蛟S正是基于這種“正常”的認識，很多用人單位都名正言順地將管理的重點放在了“選育用留”上，而忽略“離”這個環節的管理。

人是有著豐富情感的高級動物，憐憫之心人皆有之。每當團隊中有成員離開時，我們都習慣于用“天下沒有不散的筵席”來相互勉勵，但這全然掩蓋不了各自心中的那份悵然。勞動者只要還沒有辦理離職手續，他或她就還是員工，應該被無差別對待，就如用人單位期望員工恪守職業道德，直到最后一刻仍履行好工作職責一樣，是對等的。同時，對待離職人員的態度會被放大折射至仍在職的員工，人性化的處理有利于穩定仍在職人員，反之則可能打擊士氣。在我曾經工作過的幾個知名公司中，就“離”的管理觀點曾經與公司的高層有過激烈的碰撞。碰撞的結果無非是我屈服于公司的傳統理念，亦或公司尊重我的觀點，但兩種結果的效果卻截然不同。

如開篇所述，勞動合同制背景下，勞動者的流動既然能被認同為社會正?，F象，我們的用人單位又為何不可以坦誠地面對員工的離開呢？很多用人單位在求賢時表現出的熱忱讓人感動，但當人離開時就立刻冷若冰霜，甚至反目成仇。我很難理解這種現象。難道就因為將要離開的人員不再為你工作了嗎？冷靜地想一下，當一個人正常離開時遭到了不公正對待，仍在職的員工會怎么想？每一個正常離職的勞動者原本可以對用人單位心懷感激地離開，但當其受到了不公正對待時，其心理感受會瞬時逆轉。當一個人對某件事產生了負面印象后，他就會在自己的人際圈子里傳播。俗語說，好事不出門，壞事傳千里?？诳谙鄠鞯哪Яh比廣告的力量大。當一個用人單位有過多的流出人員受到不公正對待時，其口碑的受損程度就會成幾何倍數放大。

在我們國家，職業教育滯后是社會現實，但這并不影響很多勞動者的職業素養。因為我們傳統教育中的德育教育或多或少地觸及了職業道德的范疇。而且在傳統的人情味很濃厚的氛圍中，“好合好散”是多數勞動者面對離職時的心態。在過去的工作實踐中，對離職管理做得比較有人情味的時候，多數勞動者都會懷著感激的心情離開。有的會向公司舉薦人才，也有的離開一段時間后重新返回。而采取不信任方式對待離職的，就經常麻煩不斷。如直接與辦事人員發生言語沖突，有甚者升級至勞資糾紛。還有匿名舉報公司，在網上發布不利議論等。

    對待離職，要以寬容的心態處之。除來自實踐的正面驗證外，著眼于CSR觀點，就算你為社會培養了人才，也足以讓你感到自豪。為此，對離職管理提出如下建議以享同行。

一、不要把即將離職人員當小偷。有些用人單位，當員工遞交辭呈后就馬上關閉他的E-mail，收回他的手機，甚至立即調整其工作崗位。這樣只會加劇相互的不信任，而且涉嫌侵權。

二、簡化離職手續，盡量一站式辦結，讓人心情愉悅地離開。不少用人單位的離職程序冗長繁瑣，在辦理離職手續時勞動者東奔西跑，倍受折騰，甚至受人冷遇或被某些部門惡語相向。很多勞動者在選擇離職后都希望能體面地離開，哪怕他或她是被動離職?？呻x職程序的不合理很多時候會挑起勞動者的不滿，甚至上升至沖突或糾紛。對離職程序的設計要在合法合理、充分告知離職后義務的前提下盡可能簡化。
 
       三、可能的話為他或她組織一個體面的告別會。告別會并不一定要多么隆重，而更多的是讓他或她可能影響到的人群與其共同感受公司的寬容與關懷。即使有些是因為自己的過錯而被動離職的員工也可以征詢當事人的意向后進行。

       四、建立完善的離職人員的信息庫。這項措施在相關法規中也有類似要求。如果用人單位能變被動管理為主動管理，把離職人員的人脈也當作公司財富的一部分的話，至少這樣的雇主應該不愁人才的來源。

古語云：善始善終。“離”是人力資源循環中承上啟下的關鍵節點。對于用人單位而言，沒有勞動者的“離”——離開家鄉、離開校園、離開上家，就沒有“選”的前提。“選育用留離”才是真正意義上的人力資源循環。請重視員工離職的管理，讓離職員工成為你們人文關懷的宣導者，讓仍在職員工安心地繼續感受你們的關懷。